La surveillance dans les milieux de travail par moyens technologiques, est-ce légale ?

Dans la plupart des environnements de travail, les moyens technologiques sont utilisées pour surveiller les employés.

Est-ce légale ? Oui, mais en respect des lois qui encadrent l'utilisation de ses moyens en milieu de travail.

Pour vous aider à comprendre quand, pourquoi et où l'employeur peut utiliser ses outils pour surveiller la qualité de votre travail ou votre performance, cet article vous présente brièvement les directives établies par diverses lois qui encadrent l'utilisation de ces outils tout en respectant votre vie privée !

Au Québec, bien que la majorité des employeurs recourent à ces méthodes pour surveiller leurs employé.e.s et vérifier le respect de leurs obligations et contrats de travail, ils sont tenus de respecter les lois fondamentales sur la vie privée et de garantir des conditions de travail équitables, justes et raisonnables.

Les lois qui régissent l'utilisation de ces moyens, ou plutôt qui établissent des balises, sont :

• La chartes des droits et libertés

• Le code civile

• La protection des renseignements personnels

• et autres lois ...

La surveillance par des moyens technologiques inclut l'utilisation de caméras, le contrôle des sites web, et le suivi des e-mails, entre autres. Elle se traduit souvent par l'ensemble des outils technologiques qu'un employeur utilise pour surveiller les activités de ses employés. Cela permet d'analyser les sites web visités pendant les heures de travail, de vérifier les boîtes mail professionnelles, de suivre les conversations dans des messageries instantanées comme Messenger, TEAMS, LYNC, et autres, ainsi que de contrôler les comportements, la productivité, les discussions et les temps de pause grâce aux caméras et autres dispositifs. Bien que ces outils de surveillance soient utilisés pour vérifier la productivité, protéger des données confidentielles, prévenir les fraudes, voire assurer la sécurité du personnel, les employeurs doivent respecter les lois afin de garantir que le milieu de travail demeure sain et sécuritaire, exempt de toute forme de harcèlement.

Pour respecter ces lois de manière adéquate, l'employeur doit s'assurer de préserver et garantir, conformément à la charte des droits et libertés de la personne, le respect de la vie privée, de la dignité, ainsi que des conditions de travail équitables et raisonnables, comme le précisent les articles suivants de la charte :

Articles:

4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation.

5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée.

46.Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique

Cependant, cet encadrement, régi par la charte des droits et libertés de la personne, n'est pas absolu. En effet, certaines jurisprudences, que nous citerons à la fin de l'article, montrent que les tribunaux ont pris des décisions précisant que l'attente légitime de vie privée des employés sur leur lieu de travail est limitée, voire même réduite. Tandis que d'autres décisions ont permises d'établir que l'intensité de la surveillance, soit une surveillance constante par caméra ou des suivis de courriels et autres peuvent être vue comme une violation du droit à des conditions de travail justes et raisonnables , lorsqu'il y a atteinte du droit de respect à la vie privée et au droit à la sauvegarde de la dignité

En revanche, le Code civil du Québec contient des dispositions obligeant les employeurs à garantir un environnement sain, sécuritaire et sans harcèlement, de même que la loi sur la santé et la sécurité au travail, la loi sur les normes du travail et d'autres lois régissant les milieux professionnels. Les articles suivants du Code civil du Québec protègent la vie privée des travailleurs et imposent aux employeurs de veiller à la santé, à la sécurité et à la dignité de leurs employé.e.s.

Articles du code civil du Québec:

CHAPITRE TROISIÈME

DU RESPECT DE LA RÉPUTATION ET DE LA VIE PRIVÉE

35. Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie privée.

Nulle atteinte ne peut être portée à la vie privée d’une personne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l’autorise.

1991, c. 64, a. 35; 2002, c. 19, a. 2.

36. Peuvent être notamment considérés comme des atteintes à la vie privée d’une personne les actes suivants:

1°  Pénétrer chez elle ou y prendre quoi que ce soit;

2°  Intercepter ou utiliser volontairement une communication privée;

3°  Capter ou utiliser son image ou sa voix lorsqu’elle se trouve dans des lieux privés;

4°  Surveiller sa vie privée par quelque moyen que ce soit;

5°  Utiliser son nom, son image, sa ressemblance ou sa voix à toute autre fin que l’information légitime du public;

6°  Utiliser sa correspondance, ses manuscrits ou ses autres documents personnels.

1991, c. 64, a. 36.

CHAPITRE SEPTIÈME

DU CONTRAT DE TRAVAIL

2087. L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

1991, c. 64, a. 2087.

Par ailleurs, bien que les employeurs aient légalement le droit d'utiliser des caméras de surveillance et d'examiner les historiques de navigation sur internet, ils doivent également respecter la législation sur la protection des données personnelles. L'article 1 de cette législation, connue sous le nom de loi sur la protection des renseignements personnels, encadre les droits des entreprises concernant la collecte et la protection des informations personnelles.

Articles loi sur la protection des renseignements personnels:

1. La présente loi a pour objet d’établir, pour l’exercice des droits conférés par les articles 35 à 40 du Code civil en matière de protection des renseignements personnels, des règles particulières à l’égard des renseignements personnels sur autrui qu’une personne recueille, détient, utilise ou communique à des tiers à l’occasion de l’exploitation d’une entreprise au sens de l’article 1525 du Code civil.

Elle s’applique à ces renseignements, que leur conservation soit assurée par l’entreprise ou par un tiers, quelle que soit la nature de leur support et quelle que soit la forme sous laquelle ils sont accessibles: écrite, graphique, sonore, visuelle, informatisée ou autre.

Elle s’applique aussi aux renseignements personnels détenus par un ordre professionnel dans la mesure prévue par le Code des professions (chapitre C-26) et à ceux détenus par un parti politique, un député indépendant ou un candidat indépendant dans la mesure prévue par la Loi électorale (chapitre E-3.3).

SECTION II

COLLECTE DE RENSEIGNEMENTS PERSONNELS

4. Toute personne qui exploite une entreprise et qui, en raison d’un intérêt sérieux et légitime, recueille des renseignements personnels sur autrui doit, avant la collecte, déterminer les fins de celle-ci.

1993, c. 17, a. 4; 1999, c. 40, a. 233; 2021, c. 25, a. 104.

5. La personne qui recueille des renseignements personnels sur autrui ne doit recueillir que les renseignements nécessaires aux fins déterminées avant la collecte.

Ces renseignements doivent être recueillis par des moyens licites.

1993, c. 17, a. 5; 2021, c. 25, a. 105.

6. La personne qui recueille des renseignements personnels sur autrui doit les recueillir auprès de la personne concernée, à moins que celle-ci ne consente à la cueillette auprès de tiers. Toutefois, elle peut, sans le consentement de la personne concernée, recueillir ces renseignements auprès d’un tiers si la loi l’autorise.

Elle peut faire de même si elle a un intérêt sérieux et légitime et si l’une ou l’autre des conditions suivantes se réalise:

1°  les renseignements sont recueillis dans l’intérêt de la personne concernée et ils ne peuvent être recueillis auprès de celle-ci en temps opportun;

2°  la cueillette auprès d’un tiers est nécessaire pour s’assurer de l’exactitude des renseignements.

1993, c. 17, a. 6.

7. La personne qui recueille des renseignements personnels auprès d’une autre personne qui exploite une entreprise doit, à la demande de la personne concernée, informer celle-ci de la source de ces renseignements.

Le présent article ne s’applique pas à un dossier d’enquête constitué en vue de prévenir, détecter ou réprimer un crime ou une infraction à la loi.

1993, c. 17, a. 7; 1999, c. 40, a. 233; 2021, c. 25, a. 106.

8. La personne qui recueille des renseignements personnels auprès de la personne concernée doit, lors de la collecte et par la suite sur demande, l’informer:

1°  des fins auxquelles ces renseignements sont recueillis;

2°  des moyens par lesquels les renseignements sont recueillis;

3°  des droits d’accès et de rectification prévus par la loi;

4°  de son droit de retirer son consentement à la communication ou à l’utilisation des renseignements recueillis.

Le cas échéant, la personne concernée est informée du nom du tiers pour qui la collecte est faite, du nom des tiers ou des catégories de tiers à qui il est nécessaire de communiquer les renseignements aux fins visées au paragraphe 1° du premier alinéa et de la possibilité que les renseignements soient communiqués à l’extérieur du Québec. Sur demande, la personne concernée est également informée des renseignements personnels recueillis auprès d’elle, des catégories de personnes qui ont accès à ces renseignements au sein de l’entreprise, de la durée de conservation de ces renseignements, ainsi que des coordonnées du responsable de la protection des renseignements personnels.

L’information doit être transmise à la personne concernée en termes simples et clairs, quel que soit le moyen utilisé pour recueillir les renseignements.

1993, c. 17, a. 8; 2021, c. 25, a. 107.

8.1. En plus des informations devant être fournies suivant l’article 8, la personne qui recueille des renseignements personnels auprès de la personne concernée en ayant recours à une technologie comprenant des fonctions permettant de l’identifier, de la localiser ou d’effectuer un profilage de celle-ci doit, au préalable, l’informer:

1°  du recours à une telle technologie;

2°  des moyens offerts pour activer les fonctions permettant d’identifier, de localiser ou d’effectuer un profilage.

Le profilage s’entend de la collecte et de l’utilisation de renseignements personnels afin d’évaluer certaines caractéristiques d’une personne physique, notamment à des fins d’analyse du rendement au travail, de la situation économique, de la santé, des préférences personnelles, des intérêts ou du comportement de cette personne.

2021, c. 25, a. 107.

8.2. La personne qui recueille par un moyen technologique des renseignements personnels doit publier sur le site Internet de l’entreprise, le cas échéant, et diffuser par tout moyen propre à atteindre les personnes concernées une politique de confidentialité rédigée en termes simples et clairs. Elle fait de même pour l’avis dont toute modification à cette politique doit faire l’objet.

2021, c. 25, a. 107.

8.3. Toute personne qui fournit ses renseignements personnels suivant l’article 8 consent à leur utilisation et à leur communication aux fins visées au paragraphe 1° du premier alinéa de cet article.

2021, c. 25, a. 107

.SECTION III

CARACTÈRE CONFIDENTIEL DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS

§ 1.  — Détention, utilisation et non communication des renseignements

10. Toute personne qui exploite une entreprise doit prendre les mesures de sécurité propres à assurer la protection des renseignements personnels collectés, utilisés, communiqués, conservés ou détruits et qui sont raisonnables compte tenu, notamment, de leur sensibilité, de la finalité de leur utilisation, de leur quantité, de leur répartition et de leur support.

1993, c. 17, a. 10; 2006, c. 22, a. 113.

11. Toute personne qui exploite une entreprise doit veiller à ce que les renseignements personnels qu’elle détient sur autrui soient à jour et exacts au moment où elle les utilise pour prendre une décision relative à la personne concernée.

Les renseignements utilisés pour prendre une telle décision sont conservés pendant au moins un an suivant la décision.

1993, c. 17, a. 11; 2021, c. 25, a. 109.

12. Un renseignement personnel ne peut être utilisé au sein de l’entreprise qu’aux fins pour lesquelles il a été recueilli, à moins du consentement de la personne concernée. Ce consentement doit être manifesté de façon expresse dès qu’il s’agit d’un renseignement personnel sensible.

Un renseignement personnel peut toutefois être utilisé à une autre fin sans le consentement de la personne concernée dans les seuls cas suivants:

1°  lorsque son utilisation est à des fins compatibles avec celles pour lesquelles il a été recueilli;

2°  lorsque son utilisation est manifestement au bénéfice de la personne concernée;

3°  lorsque son utilisation est nécessaire à des fins de prévention et de détection de la fraude ou d’évaluation et d’amélioration des mesures de protection et de sécurité;

4°  lorsque son utilisation est nécessaire à des fins de fourniture ou de livraison d’un produit ou de prestation d’un service demandé par la personne concernée;

5°  lorsque son utilisation est nécessaire à des fins d’étude, de recherche ou de production de statistiques et qu’il est dépersonnalisé.

En somme, l'employeur est autorisé à collecter uniquement les informations nécessaires. Si des technologies sont employées pour identifier, localiser ou profiler un employé, celui-ci doit en être informé. Pour les données considérées comme plus sensibles, telles que les dossiers médicaux, un consentement explicite est requis par la loi, sauf dans les cas de prévention de la fraude ou pour garantir la sécurité.

Par ailleurs, certaines jurisprudences indiquent qu'une surveillance excessive ou injustifiée pourrait être considérée par le tribunal administratif du travail comme du harcèlement psychologique, conformément à l'article 123.6 de la loi sur les normes du travail .

Article 123.6 de la loi des normes du travail : La personne salariée qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi être adressée, pour le compte d’un ou de plusieurs personnes salariées qui y consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits des personnes salariées. Avec le consentement de la personne salariée, la Commission transmet à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, aux termes d’une entente intervenue entre elles et approuvée par le ministre, toute plainte qui concerne une conduite à caractère discriminatoire déposée conformément à la présente section. Cette entente prévoit en outre les modalités de collaboration entre les deux organismes, notamment afin de prévenir que le délai de transmission de la plainte ne porte préjudice à la personne salariée.

2002, c. 80, a. 68; 2018, c. 21, a. 41; 2022, c. 22, a. 179.

En résumé, les employeurs peuvent recourir à des moyens technologiques s'ils ont des raisons réelles, sérieuses et rationnelles dans le cadre de leur rôle de gestionnaire, et s'ils estiment que ces outils sont nécessaires pour remédier à des problèmes tels que la sécurité, la productivité, la conformité ou la fraude, en accord avec leur droit de gestion, tout en respectant les droits fondamentaux de leurs employés. Il est important de préciser que même si un ordinateur ou une adresse courriel appartient à l'employeur, il ne peut pas tout lire ou tout contrôler librement. La loi stipule clairement que, bien que l'attente raisonnable de vie privée des travailleurs soit réduite sur le lieu de travail, ceux-ci doivent respecter la législation encadrant les milieux de travail et la dignité de leurs employés.

D'après les tribunaux, les questions pertinentes pour établir un verdict sont :

• La surveillance repose t'elle sur un motif sérieux?

• Est-elle efficace pour atteindre l'objectif visé?

• Est-elle le moyen le moins intrusif ?

• La perte de vie privée est-elle proportionnelle à l'avantage obtenu par la surveillance?

Ainsi, les tribunaux ont jugé certaines mesures de surveillance numérique légales et d'autres illégales :

• Surveillance Internet : uniquement pour l'utilisation d'un logiciel qui analyse de façon occasionnelle et anonyme les sites visités, dans le but de protéger la sécurité informatique;

  
  

• Accès aux courriels : une vérification des courriels qui est excessive, sans raisons valables et arbitraire, peut être perçue comme une atteinte à la vie privée ou du harcèlement, sauf en cas de raisons sérieuses liées à la sécurité d'un employé qui envoie ou transmet un message préoccupant;

  
  

• Messagerie instantanée : Si des raisons sérieuses et justifiées existent, comme par exemple pour prouver qu'un employé vole du temps à son entreprise ;

  
  

• Caméra continue : Dans certains milieux de travail, ce système est utilisé pour des raisons valables telles que la sécurité des employés. Néanmoins, les tribunaux considèrent qu'une surveillance constante et intrusive peut être excessive et porter atteinte aux droits des employés, par exemple, diriger en permanence une caméra sur un poste de travail. De plus, un gestionnaire ou un cadre ne doit pas exploiter la surveillance à distance pour affirmer son autorité, comme en regardant les caméras sur son téléphone et en appelant sans cesse ses employés pour des mesures disciplinaires concernant les pauses, ou si un employé n'est pas visible sur une caméra, ou pour savoir ce que fait l'employé. Cependant, pour des raisons de sécurité ou de prévention de la fraude, une telle surveillance peut être justifiée et dans ce cas...

Il s'agit de trouver un équilibre entre le respect des droits fondamentaux des employé.e.s, tels que la dignité et la vie privée, et le pouvoir de l'employeur de protéger ses intérêts, notamment en matière de sécurité, de productivité et de conformité.

Voici une sélection de jurisprudence qui peut vous aider à mieux comprendre et établir différentes distinctions pour défendre vos droits en tant que travailleur.

• Lazzer c. Magasin Baseball Town inc. , 2022 QCTAT 478

• Ste - Maarie c. Placement JPM Marquis inc, 2005 QCCA 312

• Villeneuve et Archille de la Chevrotière ltée, 2005 C.L.P. 228039-0839-08-0402

• Eastmond et canadien pacifique limitée et commissaire de la vie privée du canada, 2004 CF 852

• 13859380 Canada inc. (crane supply),(C.A.I.,2025-05-20)

• SST de coach canada- CSN et newCan coach compagny, 2025 QCTA 403

• Syndicat des travailleuses et des travailleurs de Bridgestones/firestone de Joliette (C.S.N.) c. Trudeau, 1999 R.J.Q. 2229

Références:

• Charte québécoise des droits et libertés de la personne, RLRQ c. C-12

• Code civil du Québec. L.Q. 1991 c. 64

• Loi des normes du travail. RLRQ,c.N-1.1

• Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1, a. 153)

• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé

  (chapitre P-39.1, a. 68)

• Site internet Éducaloi

• Site SOQUIJ

• et autres

Ce texte n'est pas un conseil juridique et a été écrit uniquement pour informer les lecteurs. Ceux-ci ne devraient pas prendre de décisions ou s'abstenir d'agir sur la base de cet article. Il est conseillé de consulter un conseiller juridique ou un organisme qui peut vous orienter dans vos démarches ou vous diriger vers des instances légalement compétentes.